产业园区行业与房地产行业人才流动都非常高，但相比于房地产行业，过去产业园区管理层、操盘手等重要领导的流动，就显得十分平稳，但就在2018年，短短一年时间里，产业园区行业高管离职、跳槽的新闻络绎不绝，就犹如一颗石子投入了平静的湖面,激起层层波澜。

2018年年初，招商蛇口副总经理何飞，转投民营房企旭辉集团，执掌深圳区域；

2018年年中，招商蛇口副董事长杨天平离职，加盟顺丰，担任副总裁一职；同时招商蛇口区域总经理箫睿加盟金科集团任担任副总裁，华中区域总经理梁会军加盟深圳房企花伴里集团。

2018年1月，前华夏幸福孔雀城集团总裁许焰林已经加盟隆基泰和，任隆基泰和置业有限公司房地产事业部董事长，负责房地产事业部的全面管理工作，同年7月，短短半年后，离开隆基泰和。

2018年3月，天安数码城董事长李可离任，加盟中集产城。

……

这场行业性的大面积高管跳槽，是给产业园区企业带来了“新鲜血液”，还是一场不见硝烟的大动荡？结局会如何，谁也无法预料，只能让时间给答案。

产业园区企业高层出现大面积跳槽，中层，基层的离职、跳槽数量可想而知。不仅是高层，中层即使是基层员工的离职对于企业来说，也是极大的损失。

一个员工离职后留下的坑，并不是随便再找一个人补上就万事大吉的。因为作为企业来讲，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；这是多大的一笔损失。此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。更有权威机构估算，一位员工的离职更为引起蝴蝶效应。个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，按照这样计算，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

这对于企业的冲击是在太恐怖，企业该如何留住员工呢？首先要了解产业园区人为什么会萌生离职的念头。

1.“劣币驱逐良币”

不仅仅是产业园区行业，在所有的行业，都会遇到一种现象，只会经营人际关系的节节高升，只会善于做事的不仅不见升值，薪资也是迟迟不见涨，让人萌生去意。给人一种“劣币驱逐良币”的印象。

会做事、会经营人际关系的必然前途无量，但是在产业园区行业，或者说是所有行业，到底是只会做事的“良币”还是只会经营人际关系的是“良币”？作者认为，在产业园区行业，两者都存在缺陷，但是相比于只会做事的，善于经营人际关系的更适合，更像“良币”。产业园区行业最关键的招商、运营、合作等都离不开与人的接触，搞定“人”才是最关键的能力。（在这方面，作者认为仁者见仁智者见智）

2.利益分配不均

2017年-2018年，出现了一大批房地产转型产业园区的浪潮，一大批房地产成了产业园区事业部或分公司。但本质确实希望将产业园区作为一种拿地手段，盈利点仍然是房地产。并且，在运作方面，园区与房地产分开，由产业园区事业部或分公司负责园区，房地产经营住宅。诸多传统产业园区企业，同样如此。

看似分工明确，但是最关键的问题在于，产业园区行业与房地产的收益模式差别巨大，短期内的收益，住宅甩产业园区好几条街。这就公司“产业园区”与“房地产”在利益分配方面出现了巨大的问题。

“产业园区”认为，住宅是借助产业园区拿到的，也是借助产业园区盘活住宅地，提高了房价的。最后的收益，却与我无关，仅仅依靠纯产业项目收入，难以令人满意。而让“房地产”将“蛋糕”分给“产业园区”又心有不甘。利益分配上的不均，直接导致了公司产业园区运功萌生退意。

3.“工资帽”制约发展

所有的国有园区都有一个通病，那就是，无论是管理层还是普通员工，薪资都有着严格的规定，存在明显的天花板。

国有园区甚至没有一套完善的激励措施，做的好的和做不好的，拿着同样的薪水。让企业员工缺乏工作动力，流失优秀人才。

4.迷信挖角，缺乏内部晋升机制

很多企业，缺乏科学的内部晋升机制，使得员工工作缺乏动力，或是看不到发展前景，感觉发展空间受限，难以大展拳脚，最后只能离职、跳槽。对于国有园区来说这是重大损失。

除此之外，有些产业园区企业往往看不到企业内部的优秀老员工，迷信挖角，花高薪去外面挖人，挖来的人却不一定适用。但工资却是其他老员工的数倍，这样使得老员工心理很难平衡，萌生去意也就不难理解了。

5.缺乏信任

很多产业园区企业，斥巨资聘请了副总裁、区域总、城市总，但是公司老板却紧握大权，所有的事情都要由老板拍板，才能决定。

无论是园区开发、定位、招商、甚至举办什么推广活动，企业适不适合园区，能不能进园区都需要公司老板决定。一来老板工作更多，决定更慢，一件事脱了很久，最后不了了之不说，副总裁、区域总、城市总感觉有名无实，事事都要向老板请示汇报，感觉缺乏信任。一腔热血，准备大展拳脚，最后却是束手束脚，成为一个“傀儡”，最后也就只剩离职一条路。

6.企业停滞不前，老板缺乏魄力

产业园区企业大多从一个项目，一个城市中起家，但是碍于产业园区缺乏完善的异地复制模式，城市与城市存在巨大差异，部分企业守着自己的一亩三分地不愿拓展，不想改变，企业停滞不前，员工难以发展，离职也在情理之中了。

产业园区行业受政策影响巨大，导致产业园区企业需要一个更果断，更善于把握政策、更有魄力的“掌舵人”。企业老板的魄力与人格魅力是企业凝聚力的关键。

7.缺乏企业氛围

很多产业园区企业与房企一样，只注重冲规模，要业绩，完不成的绩效，加不完的班，看不到的假。在高强度的工作压力之下，但企业氛围建设严重缺失。没有团建，没有福利，有的只有冷冰冰的，永远完不成的绩效，这样的企业留得住人，才是怪事。

知己知彼百战不殆，在弄清楚了产业园区人的离职原因之后，企业要留人就可以对症下药了。

1.明确的奖惩机制

无论是加薪方案还奖金制度，企业都需要提前制定一套科学、可执行的奖惩机制。不仅可以帮助企业发现人才，留住人才，更能吸引人才。

例如在奖惩机制中加入股权激励，员工可以在每年获得分红，中间离职的话，只退回最初的股本。你当时多少钱买的，公司多少钱买回来。这不仅会激励员工更加努力，更是能留住人才，一般获得股权的人才是不会随意离职的。这是个很普遍的激励措施，但是诸多企业不舍得这些股权，不免有点“捡了芝麻丢了西瓜”。

2.透明、科学的升值渠道

对于很多有能力有抱负的产业园区人来说，发展空间是选择企业最关键的问题。一套透明、科学的升值渠道，可以发现优秀人才，培养人才，也给人才一个大展拳脚的机会和奋斗的目标。在企业内形成一个良性的竞争氛围，形成一个企业管理层培养生态，为企业源源不断的输送优质人才。

3.用人不疑，充分信任

有了优秀的管理人才，如果得不到信任，没有好的施展空间，也会不断流失。企业老板要把握的企业的大方向，重要决策，为优秀的管理人才，提供大展拳脚的空间。所谓用人不疑疑人不用，企业老板需要学会放权，给与高管充分信任，给与尊重。

4.“家庭式”企业氛围

人天生渴望被关心被认可，得到公司及同事的尊重及认可对于员工很重要。

企业不应该是压榨式得榨取员工价值，要建立合理的员工休假制度，建立各种内部团建机制，平衡员工生活与工作。所谓张弛有度，方能收放自如。当企业给与员工充分尊重的同时，员工也会反馈给企业更多收益，更牢固的“忠心”。

5.专业的数据参考

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